“Meegesleurd door snelle groei en de war for talent vergeten veel bedrijven waar de ‘H’ in ‘HR’ voor staat”

“Meegesleurd door snelle groei en de war for talent vergeten veel bedrijven waar de ‘H’ in ‘HR’ voor staat”

Dit stuk is een samenwerking tussen Bloovi Studio & DynamICK

HR-strateeg Peter Dick verdiepte zich jarenlang in de financiële en managementstructuren van bedrijven, om zo processen te optimaliseren en verandering te inspireren. Tot hij zich realiseerde dat hij meer people manager bleek dan bepaalde collega’s in HR. “Dat was de trigger om de cijfers vaarwel te zeggen en met DynamICK resoluut de kaart van de innovatieve HR-consultancy te trekken. Mijn missie? De H in HR weer centraal stellen.”

Voor hij met DynamICK begon, was Peter Dick onder meer internal auditor, controller, kredietmanager, CFO en zelfs enkele jaren deeltijds OCMW-voorzitter en schepen. De rode draad in al die functies: veranderingstrajecten doorvoeren en onderbouwen met cijfers en data-gedreven acties. “Met het puur cijfermatige had ik het op een bepaald moment wel gehad”, aldus Peter Dick. “Ik heb altijd geprobeerd bruggen te bouwen tussen verschillende domeinen en te kijken hoe mensen en diensten elkaar konden versterken. Cijfers zijn daarvan een resultaat, dus geen doel op zich. Want slaag je erin je medewerkers tevreden te houden en te motiveren, dan gaan ze beter presteren en volgen de resultaten automatisch.”

Talent als vertrekpunt

De voormalige CFO maakte definitief de overstap naar HR toen hij besefte dat hij een verschil kon maken door organisaties te begeleiden het menselijk aspect weer centraal te zetten in hun HR-beleid. “Veel ondernemingen zijn in de loop van de jaren – meegesleurd door snelle groei en de war for talent – vergeten waarom de ‘H’ eerst staat in ‘HR’.

Peter Dick, founder DynamICK

Ik wil daarom Human Capital Management weer omvormen naar Capital Human Management: HR moet niet het ‘menselijk kapitaal’ managen, maar heeft de kapitale taak ‘menselijk management’ te voeren. Het vertrekpunt daarbij is het talent van die mensen. Een CV geeft vooral aan wat iemand in het verleden gedaan heeft, niet wat die persoon drijft en waar hij in de toekomst toe in staat is. HR moet meer dan ooit loskomen van het verleden en zich voorbereiden op de toekomst.”

Rekruteren en coachen op talent

Het gemiddelde HR-beleid denkt op dat vlak nog te kortzichtig, stelt de DynamICK-frontman vast. “Realiteit is dat 1 op 4 nieuwe werknemers al na een jaar weer weg is. Hallucinant als je weet dat een foute aanwerving gemiddeld 35.000 euro kost. Die serieuze mismatch in de rekrutering komt vooral omdat er nog te vaak wordt aangenomen op basis van CV. Heeft een bedrijf nood aan een IT’er? Dan kiest het vaak de kandidaat die het best matcht met het technische profiel. Maar past die persoon wel in de onderneming en binnen het team? Deelt hij of zij dezelfde cultuur, waarden en visie? Kan je daar niet overtuigd positief op antwoorden, dan is er weinig kans dat die medewerker tevreden en dus loyaal zal blijven. Dat is ook de reden waarom vacatures voor eenzelfde functie bij verschillende bedrijven voor 90 procent overeenkomen: omdat de ziel van die bedrijven erin ontbreekt. Terwijl die net zichtbaar moet gemaakt worden.”

De Q7-methodiek

Maar ook bij bestaande medewerkers kan er ontevredenheid zijn, omdat ze vinden dat hun talenten niet voldoende worden ingezet. “Waarom wordt er niet meer ingezet op interne mobiliteit”, stelt de HR-consultant de vraag. “Want dat is veel goedkoper en geeft een positief signaal naar je medewerkers. Het probleem is dat talent de kwalijke eigenschap heeft zich nogal eens te willen verbergen. Om daar iets aan te doen, bekwaamde ik me in de Q7-Leader methodiek. Daarbij ga ik met de C-levels aan tafel zitten om voor elke functie binnen het bedrijf de juiste rol te bepalen. Daar passen we vervolgens de medewerkers in. Wat doet deze persoon? Hoe lang zit hij of zij al in die rol? Wat zijn sterktes of verbeterpunten? Wie kan een bijkomende opleiding gebruiken? Zo maken we een mindmap van de organisatie én maken we mensen zichtbaar.”

Met zo’n mindmap kan de werking geobjectiveerd en geoptimaliseerd worden. Dit laatste kan ook door bepaalde ‘harde’ HR-processen te automatiseren. “Nog te veel HR-professionals zijn bezig met loon- en verlofadministratie, correctie van tikkaarten, handmatige goedkeuring van overuren ...” stelt Peter Dick vast. “Terwijl er uitstekende tools bestaan om dit soort tijdrovende no-brain jobs over te nemen, zodat HR zelf meer tijd krijgt om zich bezig te houden met hun mensen zélf en aandacht te geven aan wat volgens mij al te geringschattend ‘soft HR’ wordt genoemd.”

Employer branding is geen promopraatje

Al die trajecten doorvoeren in een organisatie komt neer op verandering, waar medewerkers vaak argwanend tegenover staan. “Het begin van elk change-verhaal luidt: ‘het moet anders’. Maar die boodschap kan een CEO, managing partner of algemeen directeur niet in zijn eentje brengen”, vervolgt de HR-consultant. “Het geloof dat verandering nodig is voor een organisatie moet doordringen tot alle niveaus en deel uitmaken van de gezamenlijke employee experience. Alle medewerkers in je bedrijf moeten op de hoogte zijn van je visie en strategie, die vervolgens vertaald wordt in concrete ambities, doelstellingen en acties, zodat hun motivatie en betrokkenheid verhoogt. Want elk teamlid heeft niet alleen een rol binnen de structuur van de organisatie, maar ook en vooral bij het realiseren van de bedrijfsdoelen. Employer branding mag daarom niet enkel een marketing-issue zijn, het moet verweven zijn met het DNA van je onderneming. Je moet constant uitdragen wie je als onderneming wil zijn, wat je (maatschappelijke) waarden zijn en wat je wil verwezenlijken. Medewerkers moeten dit ook uitstralen, want zij zijn de eerste ambassadeurs van je onderneming. Een pingpongtafel voor je medewerkers is leuk, maar het is géén employer branding.”

Elk teamlid heeft een rol binnen de structuur van de organisatie en bij het realiseren van de bedrijfsdoelen

Integriteit, transparantie, wederzijds respect en mensenkennis zijn bij dit alles sleutelwoorden, besluit Peter Dick. “Een manager moet in de eerste plaats een manager van mensen zijn. Als je je medewerkers doorheen een transformatie wil loodsen, vraag je hen eigenlijk om anders te gaan werken. Dan komt het er als goede people manager op aan te luisteren, te coachen, positief te challengen, beslissingen te nemen en uit te leggen – zacht als het kan, hard als het moet. Samen met progressieve HR-mensen wil ik aan de kar trekken om een modern en innovatief HR-beleid vorm te geven; omdat mensen belangrijk zijn.”

Meer weten over hoe DynamICK jouw bedrijf jouw bedrijf EN mensen kan boosten? Neem dan snel een kijkje op de website en ontdek hoe.

Dit stuk is een samenwerking tussen Bloovi Studio & DynamICK

Connecteer met 28.296 abonnees
Schrijf u in voor onze wekelijkse nieuwsbrief