De war for talent, het fameuze knelpunt van elke onderneming. De groeipijn die al te vaak voorkomt bij start-ups, de valkuil die loert naar elke ondernemer. En de vraag naar advies en oplossingen is dan ook overweldigend. Voor praktische antwoorden kijken we naar Robin Geers. Hij omringt zich al vanaf jonge leeftijd met topondernemers en bijt in zijn nieuwsbrief de spits af met het thema recruitment.

Hoe kunnen we de juiste mensen vinden om het bedrijf aan te sterken? Hoe kunnen we ze behouden, ze motiveren? Is er een way to go? Robin Geers: “Ik ging op pad om een tiental ervaren ondernemers te interviewen en te ontdekken welke fouten ze in het verleden maakten, met de bedoeling dat andere ondernemers niet meer in dezelfde val zouden trappen. Al die nuttige inzichten vat ik samen in praktische, hapklare newsletters. Geen stapels to-read boeken meer, geen opgeslagen podcasts waar je als ondernemer de tijd niet voor hebt.”

De heilige graal van recruitment?

Die bestaat niet. Wie quick fixes verwacht, komt er bedrogen uit. “Het blijft een verhaal van trial en error”, zegt Geers. “Zie het misschien eerder als het ‘minimaliseren’ van het error-gehalte. Dankzij de interviews in mijn newsletter kan je leren uit de fouten van degenen die het ons voordeden, om zo je eigen proces vorm te geven. Vergelijk elke stap van je sollicitatieprocedure met die van anderen en evalueer wat er beter kan. Dit gaat over kandidaten aantrekken, scouten, interviewen, en overtuigen. Daar stopt het trouwens niet, je moet goeie mensen ook aan boord houden, hen blijven motiveren.”

Wat Geers vooral onthoudt uit zijn vele gesprekken met ondernemers: “Leer uit de aanwervingsfouten van anderen, vermijd ze en tweak waar nodig. Door de typische valkuilen te vermijden, bereik je sneller en efficiënter groei met je bedrijf.”

Hire fast, fire slow… maar hoe dan?

Dé grootste valkuil in het rekruteringsproces: de ‘we zien wel of het betert’-mentaliteit. “Wacht niet te lang om een werknemer te laten gaan”, waarschuwt Geers. “Wanneer je iemand te lang aanhoudt, mis je een cruciale kans om te groeien in je onderneming. Ik kan het belang van constante evaluatie niet genoeg benadrukken. Veel ondernemers vertelden mij dat ze via reference calls met vorige werkgevers snel red flags ontdekken en zo vermijden om de verkeerde mensen aan te werven. Welke vragen ze precies stelden, komt later nog aan bod in mijn newsletter.”

“Daarnaast zag ik ook veel ondernemers die een 1-month trial of 3-month trial inlassen in na een aanwerving, om de prestaties te beoordelen. Negeer dus nooit red flags en volg vooral je buikgevoel.”

Zelfs na de proefperiode blijkt het belangrijk om de prestaties nauw op te volgen: zowel halfjaarlijks als jaarlijks. “Past de persoon wel binnen je onderneming, of zoek je beter verder? Ga confrontatie niet uit de weg, want daar is niemand bij gebaat op langere termijn”, concludeert Geers.

De cultural fit

Nieuwe teamleden opleiden, dat kost tijd, moeite en resources. Je wil er dus zeker van zijn dat je het investeert in de juiste personen. Maar welke criteria stel je dan op?

Geers: “Pinpoint normen en waarden die jou voorwaarts drijven als onderneming. Het zijn de pilaren die je onderneming dragen. Werk je met een externe recruiter, wees er dan zeker van dat deze kernwaarden helder gecommuniceerd worden. Zo vind je de witte raaf die de juiste cultural fit vormt met je onderneming. Ga op zoek naar mensen met dezelfde mindset, die samen dezelfde richting uit willen.”

Wat zijn dan die core values waar Geers zelf naar kijkt bij het aanwerven van mensen? “Nieuwsgierigheid is de eerste eigenschap die ik wil zien. Omdat ik zelf graag met een beginner’s mindset kijk naar dingen. Ik stel mezelf niet op als ‘de expert’, maar liever als een wit canvas dat gevuld kan worden.”

“Ook nederigheid vind ik belangrijk. Ik maak er mijn persoonlijke missie van om kennis te delen met ondernemers, zodat zij betere beslissingen kunnen maken om hun bedrijf te doen groeien. In die gesprekken met ondernemers zie je ook telkens opnieuw geen ego terugkomen. Ongeacht hoe groot het bedrijf is. Als een CEO met 1.000 werknemers nederig kan zijn, waarom verwacht je dan niet hetzelfde bij je werknemers? Bedachtzaamheid hoort ook zeker in het rijtje. Doordachte oplossingen bedenken voor je klanten en doordacht omgaan met je collega’s is voor mij key.”

Ook ondernemers maken fouten

The stories on what went wrong? Daarvoor spitsen we onze oren. “Een concreet verhaal dat mij altijd is bijgebleven, is een foutje bij het benaderen van potentiële kandidaten via LinkedIn. Zo worden zij vaak aangesproken via het profiel van de ondernemer. Het verhoogt de kans op engagement, want de kandidaat heeft het gevoel dat die persoonlijk ‘gescout’ wordt. En een mens voelt zich al eens graag geflatteerd.”

Dan is het natuurlijk wel nog aan jou als ondernemer om niet door de mand te vallen. “Wanneer je de LinkedIn account van de ondernemer of CEO gebruikt om kandidaten te contacteren, vraag dan niet in de laatste sollicitatieronde hoe ze bij jouw bedrijf zijn terechtgekomen.” De motivatie van de kandidaat om aan de slag te gaan bij het bedrijf kan zo de mist in gaan. Zo zijn er nog veel verhalen uit de interviews waarbij ondernemers ‘oeps’-situaties meemaken, zelfs wanneer ze al ervaren zijn.

Snackable insights

Ondernemers hebben het vaak te druk om boeken te lezen. Dat is oké. We verstaan als geen ander dat je het druk hebt. Hier zijn dan de ‘hapklare stukjes’ die we beloofd hadden:

  • Er is geen quick fix. Stroomlijn je rekruteringsproces door andermans fouten te vermijden.
  • Ga op zoek naar mensen die een cultural fit zijn voor je onderneming. Zij willen dezelfde richting uit en stuwen je voort.
  • Negeer geen red flags. Ga de confrontatie aan wanneer je iemand moet laten gaan.
  • Elke ondernemer maakt foutjes.

Dit artikel is gebaseerd op de inzichten uit Robin’s Newsletter.