De candidate experience als wapen in de war for talent: “Een afgewezen kandidaat die een positieve review online zet: geloofwaardiger wordt het niet voor een werkgever”

De candidate experience als wapen in de war for talent: “Een afgewezen kandidaat die een positieve review online zet: geloofwaardiger wordt het niet voor een werkgever”

Dit stuk is een samenwerking tussen Bloovi Studio & Bright Plus

In de war for talent die vandaag volop woedt, kunnen werkgevers het verschil maken met een sterke candidate experience. “Van de allereerste prille kennismaking met je bedrijf tot en met de onboarding op hun eerste werkdag moet je het DNA en de cultuur van je bedrijf in de verf zetten”, benadrukt CEO Linda Cappelle van rekruteringsspecialist Bright Plus. Het geheime wapen voor de ultieme beleving in tijden van veeleisende kandidaten en onverbiddelijke online reviews: je eigen medewerkers. “Medewerkers zijn de meest geloofwaardige ambassadeurs.”

In een candidate experience komt het er eigenlijk op aan om te tonen wat voor organisatie je bent en hoe het is om in zo’n organisatie te werken. “Dat begint al voor je vacatures hebt en concreet mensen gaat zoeken”, legt Linda Cappelle uit. “Voor ze een sollicitatiebrief sturen, gaan kandidaten altijd eerst een kijkje nemen op je website en je sociale media. Pas als ze daar een goede indruk krijgen van je bedrijf zetten ze de volgende stap.”

Het netwerk van je eigen medewerkers is één van de meest efficiënte en succesvolle kanalen om nieuwe mensen te rekruteren

“Als je talent wil aantrekken, moet je in een vacature de functieomschrijving en het takenpakket overstijgen. Mensen werken 8 uur per dag, we zijn vaker op ons ons werk dan thuis en we zien onze collega’s vaker dan onze eigen familieleden. Dan wil je ergens werken waar je je goed voelt. Je moet tonen hoe je met je mensen omgaat, dat je oprecht om je werknemers geeft.”

Ambassadeurs

Niemand vertelt dat beter én geloofwaardiger dan de mensen die er nu al werken. Je medewerkers zijn je allereerste ambassadeurs. Veel mensen zijn oprecht fier op het bedrijf waar ze voor werken, anders zouden ze er niet begonnen zijn of er al vertrokken zijn. Maak gebruik van die trots, zorg voor kanalen om die te tonen. Je mag ze er nooit toe dwingen, maar als medewerkers ook op hun eigen persoonlijke kanalen zoals Facebook of Instagram willen vertellen over hun werk, dan moet je ze natuurlijk ook niet tegenhouden. Daar is het nog geloofwaardiger.”

“Bovendien is het netwerk van je eigen medewerkers één van de meest efficiënte en succesvolle kanalen om nieuwe mensen te rekruteren. Het is geen toeval dat zoveel bedrijven beloningen uitdelen aan medewerkers die op hun beurt nieuwe krachten aanbrengen. De nieuwe mensen kennen het bedrijf al een beetje, en je eigen medewerkers voeren al een eerste selectie door. Ze gaan vermoedelijk geen mensen aanbevelen waarvan ze weten dat ze niet in het bedrijf passen. Je medewerkers zijn een onmisbare schakel voor een sterke candidate experience.”

Laat kandidaten je cultuur kennen, laat hen voelen welke vibe er in je bedrijf hangt

“Wij stellen onze medewerkers ook altijd voor aan potentiële kandidaten tijdens het eerste gesprek. Voor hen is het belangrijk om te weten in welk team ze terecht zullen komen, wie hun collega’s zullen zijn. Dus stellen we hen al kort voor, en laten we hen ons kantoor zien. Je hebt maar één kans om een eerste indruk te maken. Net zoals kandidaten in zo’n eerste gesprek hun beste beentje voorzetten, moet je dat als werkgever ook doen. Op een echte, authentieke manier. Als je altijd in jeans komt werken, moet je niet in maatpak naar een sollicitatiegesprek komen. Omgekeerd moet je als werkgever ook geen beeld ophangen dat je nadien toch niet kan waarmaken. Laat kandidaten je cultuur kennen, laat hen voelen welke vibe er in je bedrijf hangt.”

Snel en ‘gebruiksvriendelijk’ solliciteren

Het is belangrijk om de candidate experience niet eindeloos te rekken, benadrukt Linda Capelle. “Consumenten zijn gewend aan snelheid: vandaag besteld, morgen geleverd. Kandidaten trekken de verwachtingen die ze als consument hebben door naar werkgevers. Het hele sollicitatieproces moet snel gaan en moet glashelder zijn. Anders haken ze af.”

“Natuurlijk moeten werkgevers de kans krijgen om toekomstige medewerkers te leren kennen. Maar hun rekruteringsprocessen zijn vaak te traag en te complex. Het begint al met heel goed weten wat je wil. Als je weet welke attitude en welke skills je zoekt – en al eens goed gekeken hebt of je die misschien intern al aan boord hébt – kan je veel sneller knopen doorhakken. Denk op voorhand goed na over must haves en nice to haves: wat moeten kandidaten absoluut al kunnen, en wat kunnen ze onderweg nog wel bijleren? Met die denkoefening staat of valt je rekruteringsproces.”

Zorg er vooral voor dat je transparant bent over het volledig proces en de next steps

“Waak er ook over dat je verschillende rondes snel op elkaar laat volgen. Laat daar geen weken tussen als het niet nodig is. Indien verschillende mensen in het bedrijf de kandidaat willen spreken en zien, bundel die gesprekken dan. Maar vooral: zorg ervoor dat je transparant bent over het proces en de next steps. Kandidaten die denken dat ze de laatste ronde hebben gehaald en plots te horen krijgen dat er nog een ronde volgt, die ben je kwijt.”

Werkgevers worden gereviewd zoals restaurants en hotels

In dit digitale tijdperk moeten bedrijven volgens Linda Cappelle ook rekening houden met een nieuw fenomeen. “We leven in het tijdperk van de online reviews. Denk maar aan een platform zoals Glassdoor: kandidaten gaan vandaag werkgevers reviewen net zoals ze dat voor een restaurant of een hotel doen. En net als voor restaurants of hotels worden die reviews ook steeds belangrijker. Ook daarom is het cruciaal om te investeren in de candidate experience. Niet alleen bij de mensen die je uiteindelijk aanwerft, maar ook bij de mensen die het niet halen.”

“De allerbeste ambassadeurs zijn de afgewezen kandidaten. Een job niét krijgen en toch een positieve review online zetten, daar kan qua geloofwaardigheid niets tegenop. Zorg er dus ook voor dat je de candidate experience consequent doortrekt. De inspanning moet tweerichtingsverkeer zijn.

Als mensen de moeite doen om te solliciteren en op gesprek te komen, dan moet daar snelle en eerlijke feedback tegenover staan. Ook al is die negatief. Een sollicitatie mag nooit een waste of time zijn, zelfs uit een mislukt avontuur moeten kandidaten altijd iets kunnen leren.”

Meer weten over hoe jij jouw medewerkers kan inzetten in de war for talent? Neem dan snel een kijkje op de website van Bright Plus en ontdek hoe.

Dit stuk is een samenwerking tussen Bloovi Studio & Bright Plus

Schrijf je in voor onze wekelijkse nieuwsbrief
Connecteer met 28.786 abonnees
Bloovi Magazine

Bloovi brengt 2x per jaar een eigen print magazine uit. Met inspirerende verhalen van spraakmakende ondernemers.

>> vraag hier je gratis exemplaar aan

Schrijf je in voor onze wekelijkse nieuwsbrief