Motivatie-expert Hermina Van Coillie
Dat telewerk een blijver is, is nu wel duidelijk. In veel organisaties loopt dat intussen vrij goed, maar werkgevers blijven toch met een aantal uitdagingen worstelen. Zo stel je je mogelijk de vraag hoe je je medewerkers gemotiveerd houdt in een hybride werkomgeving. En hoe kan je vanop afstand controleren of die motivatie wel degelijk aanwezig is? “Controleer je medewerkers niet, maar volg ze op en leg de nadruk op high-quality-motivatie”, zegt motivatie-expert Hermina Van Coillie.
Cevora – de opleidingspartner voor bedrijven en medewerkers van het paritair comité 200 – nodigt geregeld een gastspreker uit voor zijn Learning Snacks. Dat zijn licht verteerbare web- of podcasts vol interessante en actuele inzichten die aansluiten bij de Cevora-opleidingen. Hermina Van Coillie kwam langs om het te hebben over motivatie in een hybride werkomgeving.
De kracht van de zelfdeterminatietheorie
Hermina Van Coillie is doctor in de psychologie, docente, co-auteur van ‘Motiveren zonder controleren’ en zaakvoerder bij Flourish. Als motivatie-expert helpt ze leidinggevenden, directiecomités, teams, hr-verantwoordelijken en andere medewerkers om topprestaties neer te zetten. De zelfdeterminatietheorie is volgens Hermina de basis om daarvoor de juiste motivatie te vinden.
Hermina: “De zelfdeterminatietheorie – kortweg ZDT – is een baanbrekende wetenschappelijke theorie uit de jaren 70 waarover intussen meer dan 90.000 artikels zijn verschenen. De zelfdeterminatietheorie benadert motivatie op een innovatieve manier die enorm bruikbaar is voor teams en organisaties. Uit studies blijkt dat elke dollar die organisaties investeren in de theorie meer dan drie dollar oplevert.
Nu hybride werken de norm is geworden en de normale kantooromgeving deels verdwijnt, merken veel bedrijfsleiders dat ze medewerkers moeilijker kunnen controleren. Volgens de zelfdeterminatietheorie is dat helemaal geen slechte zaak. Integendeel: we moeten mensen niet controleren, maar opvolgen en motiveren.”
Uit studies blijkt dat elke dollar die je investeert in de zelfdeterminatietheorie je organisatie meer dan drie dollar oplevert
HQ-motivatie: wat is het en waarom werkt het?
Hermina: “In tegenstelling tot wat velen denken, is intrinsieke motivatie – motivatie die van binnenuit komt – niet noodzakelijk beter dan extrinsieke motivatie – motivatie door externe factoren. Om dat te begrijpen, kan je extrinsieke motivatie onderverdelen in drie vormen:
- Externe druk (beloning, straf, verwachtingen …)
- Interne druk (schuld, schaamte, angst …)
- Zingeving (betekenis, waarde …)
De eerste twee vormen – externe en interne druk – hebben vooral negatieve gevolgen. Zingeving valt daarentegen, net als intrinsieke motivatie, onder de noemer ‘high-quality-motivatie’ of HQ-motivatie. En dat is de beste motivatie om medewerkers te helpen openbloeien. Waarom? Wel, mensen gedreven door HQ-motivatie presteren niet alleen beter. Ze zijn ook minder vaak afwezig, voelen zich beter, ervaren minder stress en burn-out symptomen, voelen zich beter, zijn innovatiever en staan meer open voor verandering. Kortom, ze floreren.”
Medewerkers met HQ-motivatie presteren beter, voelen zich beter, zijn minder vaak afwezig, ervaren minder stress en burn-out symptomen, zijn innovatiever en staan meer open voor verandering
Hoe stimuleer je als werkgever HQ-motivatie?
Hermina: “HQ-motivatie is een erg waardevolle troef voor een organisatie. Maar hoe stimuleer je die motivatie op de (hybride) werkvloer? De voorwaarden voor high-quality-motivatie zijn gestoeld op drie universele behoeften waar je mogelijk al van gehoord hebt:
- Autonomy (autonomie): je biedt je medewerkers structuur, zet ze niet onder druk en geeft ze voldoende keuzevrijheid.
- Belonging (verbinding): medewerkers voelen warmte, diepgang en connectie in hun relaties op het werk. Ze hebben het gevoel dat ze tot een groep behoren en kunnen zorgen voor anderen.
- Competence (competentie): medewerkers voelen zich competent en merken dat ze kunnen bijleren, groeien en vooruitgaan.
Als organisatie is het zinvol om in te zetten op een omgeving die die ABC-behoeften ondersteunt, want de impact op bijvoorbeeld absenteïsme en prestaties is enorm. Worden de ABC-behoeften vervuld, dan voelen je medewerkers de druk wegvallen en voelen ze zich verbonden en competent. Daardoor kan HQ-motivatie zich ontwikkelen en bloeien je medewerkers open.”
De uitdaging is om als werkgever zowel autonomie als structuur te bieden, zodat er geen situatie van chaos of controle ontstaat
Opvolgen zonder controleren
Hermina: “Heel belangrijk in een ABC-ondersteunende omgeving is de manier waarop je als werkgever omgaat met controle. Daarbij moet je opletten voor twee valkuilen, die elk aan het uiterste van het spectrum liggen:
- Te veel controle: je controleert je medewerkers omdat je ze niet vertrouwt. Je geeft ze te weinig autonomie (de A van het ABC).
- Chaos: je durft je medewerkers niet op te volgen omdat je niet controlerend wil overkomen. Je geeft ze te veel autonomie, ondermijnt hun behoefte aan verbinding door te veel afstand (de B van het ABC) en laat ze in het ongewisse over hun competenties (de C van het ABC).
De uitdaging is om als werkgever zowel autonomie als structuur te bieden, zodat er geen situatie van chaos of controle ontstaat. Met het juiste evenwicht creëer je een omgeving waarin medewerkers zich kunnen ontwikkelen. Neem het van mij aan: je organisatie zal er de vruchten van plukken, zeker nu we vaker op afstand werken.”
